My Start Up Story™ - Janvier 2013 – Le recrutement

Par Patrick Hannedouche le 24 janvier 2013 dans Création entreprise, Formation

Pour sa première chronique mensuelle, le créateur d’uplike a choisi de vous parler du recrutement, facteur clé de succès ou d’échec dans une startup. Article d’Emmanuel Françoise Le développement d’une startup est rapide, c’est pour cela qu’il est important de prendre en compte le besoin de recrutement dès les premières lignes du plan de trésorerie*. Recruter de manière trop tardive en pensant que l’on peut tout faire soit même – donc pour pas cher – peut avoir de lourdes conséquences sur le timing de sortie du produit. Et après l'heure, ce n'est plus l'heure. Heureusement, les startups Internet sont attrayantes. En effet, le milieu du web est perçu comme un secteur tendance par les candidats entre autres parce que les missions proposées y sont intéressantes et à responsabilité - les effectifs étant réduits. De plus les conditions et ambiance de travail sont généralement agréables, on a l’impression de « changer le monde ». Cependant, un recrutement étant équivalent à « un contrat de mariage », comment être certain de ne pas se tromper ?

Activez vos réseaux, startuppers ! Je suis sûr que vous avez trouvé la femme ou l'homme de votre vie lors d’un diner ou une sortie avec des amis. Alors pourquoi ne pas y trouver également votre administrateur réseau la prochaine fois ? Comment ? 1/ Interrogez vos anciens collègues, vos partenaires, connaissances, amis, voire vos salariés actuels en leur proposant une prime pour toute personne qu’ils coopteront. 2/ Postez sur les réseaux sociaux, cela offrira de plus de la visibilité à votre projet ou entreprise avec une image dynamique… on a tous l'impression qu’une start-up qui recrute est une start-up qui avance dans le bon sens ! Ce genre de campagne est très efficace, un tweet , un post Facebook ou Linkedin proposant un poste a un potentiel viral généralement supérieur à la moyenne. Il aura tendance à être bien plus partagé qu’une actualité classique. 3/ Proposez le job à vos propres clients ou utilisateurs ! Ils connaissent parfois votre produit mieux que vous et seront ravis de le faire progresser. Qui ne rêve pas de travailler chez Apple ou Facebook ? Une multitude de CV peuvent être reçus ainsi et la sélection devient alors extrêmement importante. Veillez, si possible, à être plusieurs impliqués dans le processus de recrutement. On peut ainsi profiter de l’objectivité d’un collaborateur, et éviter les erreurs dues à un potentiel affectif. Cela fut souvent mon cas... Sinon imposez-vous de ne recruter que des personnes plus compétentes – dans le domaine ciblé - que vous. Vous devez comprendre le job mais ne pas oublier que ce n’est pas vous qui allez l’effectuer. Il est par contre vraiment essentiel que vous ou un membre de confiance de l’équipe comprenne parfaitement le rôle de cette personne et puisse estimer la valeur du travail réalisé. Je n’ai que trop entendu l’histoire de l’entrepreneur mené en bateau par un développeur qui n’en était finalement pas un. Cependant, ne vous focalisez pas uniquement sur les diplômes ou les postes précédents du candidat. Les qualités personnelles doivent être placées au même niveau d'importance que les qualités professionnelles. Votre rôle de pilote est de réunir des talents et profils qui se complètent car une entreprise c’est avant tout une équipe. Allez, je vous laisse construire votre dream team ! PS : Je n’évoque pas la piste "chasseur de têtes" bien je l’ai déjà utilisé plusieurs fois dans de précédentes aventures Mon avis est toujours partagé, autant de bonnes surprises que de mauvaises. Et j’attends encore le chasseur qui me bluffera vraiment sans me ruiner sur 3 générations. *Le plan de trésorerie est bien plus essentiel qu’un business plan de 20 pages, je reviendrai prochainement sur ce sujet. Merci Emmanuel et rendez-vous le mois prochain.

Le buzz, rampe de lancement idéale pour une startup

La lettre d’intention pour les nuls

14 Réponses à My Start Up Story™ - Janvier 2013 – Le recrutement

Youssef 24 janvier 2013 at 7:38 #
Bonnes suggestions, notamment la 3e à laquelle je n'avais pas pensé, merci ! Autre piste : les événements spécialisés du type rencontres de designers, développeurs...
Gaetan 24 janvier 2013 at 11:33 #
Le meilleur recrutement reste en effet celui coopté ! Cela permet de réduire les risques !
Il est très difficile de recruter seul et ne pas faire d'erreurs. On ne connaît quelqu'un que quand elle travaille et certaines personnes brillantes en entretien se révèlent catastrophiques ensuite. inversement, d'autres ayant beaucoup de mal à "se pitcher" peuvent être excellentes ensuite. Le meilleur moyen pour vérifier les aptitudes restent de tester la personne sur une tâche précise et se renseigner sur ses précédents postes.
Merci pour ce billet !
amine 24 janvier 2013 at 13:07 #
Il n y a pas mieux que la cooptation. Ca facilite la vie pour les deux parties. On part avec un capital confiance et on évite les premieres semainess de doute des deux côtés.
Travailler dans une startup n est pas donné à tous le monde et il fait le valdier avec le candidat (exemples):
1- est il prêt à s'investir plus que ce qu'il n'aurait fait dans un grand groupe et faire au delà de sa propre mission. Un développeur informatique peut etre amené à préparer des ppt avec l equipe marketing par exemple?
2- est ce qu'il croit dans le produit que nous vendons? Surtout lever les doutes s'il en a ?
3- une startup passe par des hauts et des bas au niveau business et ceci peut agir sur le moral des salariés. Il faut qu il aient un moral d'acier autant que les fondateurs.
Merci pour avoir lancé ce débat interessant.
Emmanuel 24 janvier 2013 at 16:37 #
Merci pour vos commentaires qui complètent bien le billet, n'hésitez pas à y rajouter vos propres retours d'expériences !
Mathieu 24 janvier 2013 at 19:13 #
Un point qui mérite d'être soulevé c'est également de la maturité de la startup au moment du recrutement. Et oui, car recrutement rime souvent avec salaire... qui dit salaire dit trésorerie.
Je suis entièrement d'accord sur le fait qu'il ne faut pas croire qu'on pourra faire les choses seuls, ou sans faire grossir une équipe. En avoir conscience dans son plan de trésorerie est donc obligatoire.
Mais si vous avez un plan de trésorerie, sans les fonds en propre, ou la levée de fonds qui vous permet d'exécuter, ça ne veut pas dire pour autant que vous êtes foutus!
Si vous avez un beau projet, alors vous trouverez également des personnes prêts à prendre des risques avec vous ; ne serait-ce que le risque de travailler contre des parts de la (future) startup, et donc potentiellement d'avoir travailler pour rien (malheureusement, si l'entrepreunariat était sans risque, ça se saurait!).
Philippe Zourabichvili 25 janvier 2013 at 2:38 #
J'aime bien votre article et j'apprécie aussi que vous preniez le temps d'écrire et de faire partager vos expériences et solutions... et... je relève le défi de ne pas vous ruiner en vous apportant mes conseils RH...
Philippe Zourabichvili
Altéliance
Direction des Ressources Humaines en temps partagé
Recrutements et Evaluation des Potentiels
Frederic 25 janvier 2013 at 10:22 #
Je suis d'accord avec Mathieu, qui dit StartUp dit forcement budget serré, et bon, pas de salaire astronomique comme on peut le voir dans les grand groupes.
De plus, il y a toujours une part de risque (ou d'aventure, au choix) de travailler dans une startup, et beaucoup de personnes préfèrent la stabilité aujourd'hui.
Ayant moi-même monter une startup (https://fr.salengo.com/, elle n'a que 1 mois), il est clair que je ne peux pas tout faire tout seul, et le recrutement est la clef pour avancer. Néanmoins, le recrutement est assez difficile, peu de candidats motivés ou CV incomplet - incohérent si vous vous lancez à la chasse tout seul, ou très cher si vous passer par une agence.
Je pense que le point 1 est primordial pour trouver la perle rare qui pourra travailler avec vous.
Bonne continuation à tous,
Fred
Emmanuel 25 janvier 2013 at 11:50 #
Mathieu, on ne parle plus alors de "salarié" mais d' "associé" , ce qui n'a absolument plus rien à voir...Cela soulage certainement la trésorerie mais pas les soucis et là le taux d'erreur doit être un 0 absolu.
En cas d'erreur de casting Il est déjà compliqué de séparer d'un salarié mais alors 100 fois plus d'un associé...
c'est une toute autre histoire qui mériterait certainement 200 pages de témoignages, anecdotes, conseils et analyses...
Emmanuel
Mathieu 25 janvier 2013 at 12:23 #
Emmanuel,
Je suis complètement d'accord avec toi. La problématique n'est pas tout à fait la même, et le choix d'un associé est encore bien plus risqué.
Lorsqu'on est en phase pré-immatriculation, c'est presque le plus simple.
Pour ma part j'ai fonctionné avec un contrat de promesse de création d'entreprise, et toute la partie liée l’octroie de part ressemble à un SOW qu'on donnerait à un sous-traitant. Ca limite un peu le risque bien qu'il reste bien présent!
Mon point en fait était surtout de rebondir sur le point essentiel que tu soulèves : il ne faut pas vouloir tout faire tout seul! Ce conseil est valable à chaque instant de la vie de la startup, et donc même avant le premier salarié.
Chris 12 février 2013 at 19:14 #
Bonjour,
Voilà des réflexions très intéressantes sur la problématique de l'embauche.
Pour ma part, je n'ai pas créé 100 000 start-up dans ma vie (juste 3) mais voici ce qui ressort de mon expérience personnelle.
1. Éviter de se lancer seul: car ce qui fait la richesse d'une startup c'est la "complémentarité" de son équipe de démarrage: l'un est fort en technique, l'autre est doué en marketing/commercial, par exemple.
2. Pour le personnel de base (les "petites mains", d'un point de vue non péjoratif), privilégier les CDD pour commencer ou l'intérim si vous êtes plus riches. En cas d'erreur de casting, c'est moins impactant. Si un bon est repéré, embauche en CDI, fonction de la trésorerie de la société.
3. Pour le staf de direction: je passe systématiquement par la case "consultant expérimenté" (en portage salarial). Ce ne sont que des honoraires donc pas d'impact sur la charge salariale. Ce choix permet d'attirer des personnalités atypiques et motivées et de ne pas avoir un rapport employeur/salarié. Du coup, la richesse générée est plus importante pour l'entreprise. Et si un consultant est vraiment une "perle", proposition d'embauche ...
Cette formule marche tellement bien qu'il m'arrive moi-même de me transformer en consultant et d'aider des startup à certaines étapes de leur développement. La boucle est ainsi bouclée !
@ suivre ...
Chris
Philippe Zourabichvili 13 février 2013 at 1:37 #
Chris je suis d'accord avec toi mais sur le point trois une bon recrutement peut aussi être fait en CDI avec potentielle montée au capital de manière progressive sur les trois premières années.
Entre consultants on devrait être bien complémentaires!
Emmanuel 14 février 2013 at 12:36 #
Bonjour,
je suis heureux de voir que ce billet génère toujours des discussions et débats, cela en est bien l'objectif.
Oui les "consultants" et "freelances" sont une très bonne piste, surtout quand cela ne justifie pas un emploi à plein temps et encore plus que cela sont d'anciens collègues ou associés, dont on connait bien les compétences.
Attention par contre aux "experts" qui se prétendent les rois de la gestion, stratégie etc... et dont vous entendez le nom pour la première fois....à 900 Euros la journée... fuyez !! 🙂
Emmanuel
Chris 14 février 2013 at 18:05 #
@ Philippe, @ Emmanuel,
Effectivement, ce sont des réflexions intéressantes.
Pour Emmanuel: Cela sent le vécu 🙂
Ceci dit, l'avantage avec un consultant externe c'est que l'aventure peut s'arrêter très rapidement (le jour même) si cela ne convient pas; Et en général, on le voit vite. Question d'intuition, d'expérience et de jugement !
La question du tarif me choque moins (800/900, plus ou moins) car tout cet argent n'est pas net dans la poche du consultant. Bien entendu, plus la mission est longue et plus les tarifs sont intéressants. Son revenu net est d'environ 48 % (déduction faite des charges salariales en portage) et c'est un tarif somme toute réaliste pour un consultant expérimenté. Des compétences de direction se payent toujours aux prix de compétences de direction. Et in fine, on n'achète jamais une Ferrari au prix d'une Fiat Panda 🙂
@ suivre ...
Chris
Emmanuel 14 février 2013 at 18:42 #
Chris,
le tarif ne me choque pas du tout. Ce qui me perturbe c'est plutôt de voir des entreprises signer des contrat avec des personnes dont elles se savent rien.
Que cela soit pour un recrutement de salarié ou de consultant, ma philosophie est la même : "cooptation", "témoignage client" ou encore mieux expérience passée commune.
Emmanuel

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